「採用動画を作ったのに、応募数が変わらない」

「見てもらえているのに、なぜか問い合わせが来ない」

採用担当者からこうした声を聞くたびに、動画を見せてもらいます。

原因はほぼ共通しています。

会社の説明から始まっている。

■ 求職者が採用動画で知りたいことは何か

多くの採用動画は、こういう構成です。

• 創業〇〇年の会社です
• 事業内容は〜
• 職場環境はこんな感じです
• 社員が笑顔でインタビューに答えています

丁寧に作られています。でも、応募につながらない。

なぜか。

求職者が知りたいのは「この会社で働いたら、自分はどう変わるのか」だからです。

会社の説明ではなく、「入社した一人の人間の変化」を見たいのです。

■ 採用動画が「会社パンフレット」になっていないか

よくある失敗パターンを確認してください。

❌ 社長が会社の理念を語る
→ 求職者には「建前」に聞こえる

❌ 複数の社員が「やりがいがあります」と言う
→ 誰の言葉も具体的に刺さらない

❌ オフィスや職場環境の映像を並べる
→ 「雰囲気はわかった。でも自分に合うかわからない」

これらに共通するのは、「会社側が伝えたいこと」を並べているだけで、
「求職者が感じたいこと」を設計していないことです。

■ 応募につながった採用動画の共通点

15年間、様々な企業の採用動画に関わってきました。

実際に応募が増えた動画には、必ず共通点があります。

「一人の社員の、入社前の不安と入社後の変化」が具体的に描かれていること。

例えば、こういう構成です。

入社前：
「正直、中小企業に入ることが不安だった。
大手に比べて知名度もないし、将来性も見えなかった」

入社後の変化：
「でも入って1年で、自分が決めたことがそのまま形になる経験をした。
大手ではできなかったことが、ここではできる」

これを映像で見た求職者は「あ、自分と同じ不安を持っていた人がいる」と感じます。

その瞬間、会社への壁が消えます。

■ 中小企業だからこそ使えるストーリー

大手企業の採用動画は、予算と制作クオリティで勝負します。

中小企業がそこで戦っても勝てません。

でも、中小企業には大手が絶対に作れない採用動画があります。

「社長と社員の距離が近い話」

「入社してすぐに大きな仕事を任された話」

「地域に根ざした仕事のやりがいの話」

これらは大手企業には存在しないストーリーです。

中小企業の「小ささ」は弱点ではなく、求職者にとっての「共感ポイント」になります。

■ 採用動画を作る前に決める3つのこと

1. 主役を一人に絞る

複数の社員を出すより、一人の社員の話を深く掘り下げる方が伝わります。
「この人みたいになりたい」と思わせる一人を選ぶ。

2. 入社前の不安を正直に語ってもらう

「やりがいがあります」より「最初は不安でした」の方が信頼される。
求職者も同じ不安を持っているからです。

3. 数字より感情の変化を描く

「売上が上がった」より「自分の提案が通った時の達成感」の方が記憶に残ります。

■ まとめ

採用動画は、会社を説明するツールではありません。

求職者に「ここで働く自分」をイメージさせるツールです。

一人の社員の、正直な変化を映像にする。

それだけで、採用動画の効果は大きく変わります。

採用動画の制作・ご相談はStoryFirst®にお気軽にどうぞ。